“咦?”周不器听着有点耳熟,“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗?有一部分跟你这个挺像吧?”
孟厚坤道:“对,是挺像。一窝蚁 m.yiwoyi.com王海洋搞的那个是‘三位一体’,是从国外传过来的,hrbp、hrssc和hrs。”
周不器气道:“就你懂英文?”
孟厚坤没好气的道:“这都是人力资源领域很专业的划分,说了你也不懂。”
“你说啊!”
“hrbp就是人力资源业务合作伙伴,hrssc是人力资源共享中心,hrs是人力资源专家。”
“哦对,听说过。”
周不器点了点头。
术业有专攻,随着紫微星越来越大,公司事务里已经有太多他不懂的地方了,如果不长时间都保持饥饿感不断地学习,可能很快就会落后,变成外行。
就像苏宁易购的张老板似的,就是因为对技术领域一无所知,才能被底下人联合着b设了一个大圈套。
在这方面,周不器就很难上当受骗。他虽然不是技术出身,但他一直对技术保持着追求,一直在努力尝试着学习和了解。
虽然具体的操作不行,但几大技术领域的理论框架还是知道的,这就算是有了一定的基础。
看样子,有空了还是应该多看紫微星内部的业务材料,多学习、多掌握,不需要太精深,至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。
好在身边有几个可以完全信任的嫡系,他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。
郭鹏飞笑着说:“要不叫王海洋过来?”
“别叫,我天天跟他吵架!”孟厚坤拒绝了这个提议,“这人有点揽权现象太严重,我看就开了得了,换个人来领导人力资源的工作。”
“啊?”周不器很相信孟厚坤的判断,“真的假的?他能力很强啊!”
孟厚坤道:“嗯,能力是很强,这谁都不否认,就是……就是有点膨胀了,他是首席人力资源官,就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的,油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了,这人格局不行。”
“是吗?”
“嗯,按照贺阳的话,就是这人能领导5000人的队伍打胜仗,要是带领1万人的队伍,可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后,紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”
“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞,“你呢?你什么看法?”
郭鹏飞摇摇头,“我跟王海洋接触得不多,我就做我的业务,对人力资源那边没什么深入了解,感觉配合得还不错。”
孟厚坤道:“这件事另说,先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的‘三位一体’,hrbp、hrssc和是人力资源专家,主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题,由这方面的专家组成,会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案;hrssc是共享服务中心,在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面,为企业提供全方位的统一服务。这都没问题,我要说的是hrbp。”
周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构,“hrbp就是对业务的辅助吧?”
孟厚坤道:“对,是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系,协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工,还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级,效果很好,但是不够。整个‘三位一体’的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”
“嗯。”
周不器点了点头。
孟厚坤道:“这是从美国传进来的制度,可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统,就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行,首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有,员工们也没有看心理医生的习惯。第三,心理医生是被动效果,想要更好地对员工进行心理建设,需要构建一套主动出击的制度。”
这一点,周不器很有感触,“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来,应该根据国情适当地改变。”
孟厚坤一握拳头,“对!就是这个意思!我跟王海洋沟通过很多次了,他根本就没有制度调整的勇气,只说美国人在‘三位一体’上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了,只能照本宣科,缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制,很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”
这句话得到了周不器极大的认同。
随着紫微星越来越大,这件事必须慎重地考虑进来。很多问题在早期的时候不会出现,可随着公司越来越大,就都表现出来了。
其实就跟“主人翁”精神有关。
早期,所有的员工几乎都是公司的“主人”,他们手里都持有着大量公司的股票。时至今日,早期的那些员工所持有的股票价值,几个亿、几千万的人比比皆是。
这么大一笔财富压在紫微星身上,他们跟公司就是利益共同体,公司越好,他们的股票价值才会越高。
可是,新人就不太一样了。
他们没有资产压在紫微星身上,就算有期权,数量也很有限。老员工工作,更多的目的是让手中既有股票价值的增长,这是主人翁精神;新员工工作,是为了赚工资、攒期权,这是打工仔思维。
这就出现问题了。
新进来的打工仔们,为了赚工资、攒期权,这些都是跟他们的业绩挂钩的,业绩越好,收入越高;业绩差了,收入就不好。
这就必然会出现一种现象,新入职的业务主管们开始不断地采取短期打法,只要季度、年度目标完成就够了。他们却忽略了公司更长期的价值追求,甚至是公司的品牌形象和价值观。
类似的事情,美国公司里比比皆是。
国内也有很多,比如百度。
百度上市之后,要求更高了、野心更大了,很多老员工的能力水平就跟不上了,包括当年的那一批创始人。
然后,李老板为了公司的发展,学习美国人的做法,把那些人都给清退了。
乍一看这是对的,这是为了公司好。
可更深层次的问题就出现了。
这些元老,才是真正地拥有主人翁精神,真正为了百度好的那一批。把他们都清退了,公司里就仅剩下李老板这一个主人了。
他可以牢牢地掌握住公司的权利了,帮手却没了。新晋升上来的那批小年轻,都是“打工仔”,追求的都是业绩达标,追求的都是短期利益……甚至只要业绩达标,其他什么都不重要!至于百度未来会怎么样,这是企业主人操心的事,打工人才不管呢。
等到后来百度出事了,李大老板才恍然大悟,赶紧把当年清退的那一批元老请回来救场。可是,新势力已经根深蒂固了,已经尾大不掉了。除了不停地内斗,他们实在也做不了什么。
这么一番分析,周不器才算理解了孟厚坤的真正意图。
还真别说,很有想法,很有格局!
对紫微星来说,当下是一个非常关键的转型时期!
是pc互联网向移动互联网的转型!
海外业务的紫微星国际,甚至已经定下来了“移动为先!云为先!”的战略要求,国内还没有做到这一点,因为紫微星在国内还有着很庞大的pc互联网业务。
不过,pc端向移动端转型是必然的。
这就意味着过去很多在pc互联网很擅长的老员工们,可能会不适应移动互联网时代,进而按照组织程序被优化掉了。
那些老员工,都是跟着紫微星从小到大慢慢发展、辛辛苦苦地奋斗拼搏成长起来的,他们的职业生涯几乎跟紫微星是绑定的,手里还有大量的股票……他们都有着浓厚的主人翁精神。
如果这些人都被裁掉了,那将会是紫微星很重要的一笔资产损失,甚至会动摇根基。
这大概就是孟厚坤和王海洋之间爆发的根本矛盾。
王海洋想要坚定地按照人力资源部门的组织程序办事……这当然是好事,他能力也很强,至少在目前这个阶段,能够让每一个事业部都满意他的工作。
可是从更长期的角度来看,王海洋的这一套严格按照组织程序办事的风格,就有些僵化死板了,会严重地伤害公司的长期价值。
有些人真的不能轻易的裁掉。
郭鹏飞也听懂了,深吸了一口气,沉声道:“还真是这样,现有的hr体系有利于短期业绩的增长,显得过于惟利是图。我们还需要有一套新的制度,来确保紫微星的核心价值观和长期的价值诉求。”
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